打造充满生机和情趣的现代教师队伍

作者：上海浦东新区东方幼儿园  毛美娟

根据前几年的各种调查显示，80%以上教师有职业倦怠感。职业倦怠是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定教师队伍、提高工作绩效有着重要的意义。

Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。她们认为，教师与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括：工作负荷—— 如工作过量； 控制—— 控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关，通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用她们认为最有效工作方式上没有足够的权威；报酬——可以指经济报酬，更多的指生活报酬；社交——比如教师和周围的同事没有积极的联系（有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系，但同时工作中与他人的冲突影响严重）；公平——由工作量或报酬的不公平所引起，评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭；价值观冲突——工作不匹配理论提倡对职业倦怠的干预训练项目，应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对教师个体进行训练，更强调在管理上的训练。管理上的训练，是指改变上述六个工作不匹配中的一个或多个，这就非常需要组织的配合。只有教师个体和组织干预双管齐下，才可能收到满意的效果。该理论对目前如何解决教师职业倦怠具有指导作用。

在东方幼儿园，教师职业倦怠问题同样存在，尤其作为一线的幼儿教师，身上肩负着课程改革、课题研究、学历进修、职称评定、家长高需求、各类评比、管理不规范等各种超负荷压力，同时还要就肩负起生儿育女的家庭重担。如何让幼儿教师逐步摆脱职业倦怠感？我在管理工作中，尝试进行了“打造充满生机和情趣的现代教师队伍”的思考与实践。

一、建立一个和谐的团队

建立一个和谐的团队，仅凭感性认识和道德说教是远远不够的，中国几千年儒家文化非常讲究“人情与人脉”。愉快工作首先取决于人际关系的好坏，这是工作所衍生来的很重要的附加价值，也是建立和谐团队的最坚实的基础。在管理实践中我们有“制度是刚性的，而人心是柔性的”的这样的体会，因而十分注重做好“柔性的人心”这篇文章。于是，我们在倡导“自尊自信，拥有自由的精神”团队理念的同时，全力营造“坦诚、透明、向上”的人际交往氛围和沟通环境，不失一切时机捕捉教师的动情点，为全园教师搭建良好的“人脉”，在全园构建和谐的团队。

我们认为管理者首先应该是一个“超级宣传员”。园长面向上中下三个层面（上级领导、中层干部、全体教师），当学校发展“远景”制定与实施时，任何一个层面都会产生疑问，甚至会出现疑问或不配合现象，这就需要园长承担起将幼儿园共同的远景“印刻”到每个人的心灵上的任务。

领导是第一层面，必须把办学的思路与领导沟通，最主要的是能说清自己的想法，并虚心听取领导的意见。打动了上级领导才能保证得到最有力的支持；有了领导的全力支持，园长才有可能大刀阔斧地推进改革。

园内中层干部是第二层面，要争取中层管理者对办园思想的理解与正确执行。园长应先听取她们的想法，让大家感受到信任与合作的快乐感，然后明白需要她们做什么？

全园教师是第三层面，园长必须保证幼儿园的全体人员都有参与决策并做出贡献的机会，并能促进每一个教师充分发展或赋权增能。同时在反复宣传办园思想中，注重工作的每一环节透明度，让教师知道我应该做什么以及怎样正确地去做。更要知道管理者对大家所做的一切工作不是约束，监督和控制，而是辅助、支持与协调；有效的合作可以激发每个人发挥潜在的期望品质，能够使组织努力的效果达到最佳水平。

良好的组织与个人构成的“人脉链”，能把教师们“捆绑”起来，让每个教师都自然而然地坚守一个朴实的信念——我们是朋友，你荣我也荣。实践证明，这更容易激发教师对组织的忠诚，可以使教师们热爱她们的工作，并逐渐发觉很难离开团队。

高度关怀的人性化管理营造出东方活跃、平等的工作氛围，人人都在快乐地创造，同时又在快乐的享受。而我也在感动别人时更多的是被教师感动，体会到付出后得到回报的喜悦。

“毛头，我有一个很好的建议。”“毛头，我结婚时你一定要做我的证婚人。”尽管教师们说的每一句都是很平凡和普通，但却让我在感动之余，进一步体会到：教育质量不全部取决于教师本身的品质，关键在于组织者对组织中的每一个人、每一个要素和每一项活动是否善于进行有效的整合。

二、让教师感觉自己很重要

制度与信任是并举的。只有制度没有信任会导致管理过死，而只有信任没有制度，又容易失控。如何解决这一问题，我的体会是：要制度，但更要信任，一个人容易背叛制度，但很难背叛“心理契约”。

心理学曾经有道经典的测试题：一群人要登上一艘船，你上船后，第一个登船的是七岁的同学，接着九岁的同学登船，然后十岁的同学也登上了船。问第一个登船的同学是几岁？（学生回答七岁的同学第一个登船，忘记了自己是第一个上船的人）。

我们每个人的身上都有一个看不见的讯号—— “我感觉自己很重要”，这是因为每个人都希望得到大家的认可。作为一名园长，以漠然的态度对待教师希望的你对他的关注，就会给教师带来伤害。“我要使我的教师感到自己很重要。只有让她们成为很重要的人，她们就会激发潜在的能力去完成许多重要的事。”园长应该对教师持有这种看法，这种态度是装不出来的，必须发自内心、真正相信每个人的重要才行。为此，我们在布置工作时常常使用“这件事情我想来想去觉得你去完成是最好的”、“你们来做个示范，让其它园所向你们学习”等鼓励的话。同样，在某项工作完成以后，我们会举行热烈隆重的庆功会，放大教师的优点，让每个人都感到自己工作的重要性，极大的提高教师自尊。

其次，管理者在任何场合都要变“一言堂”为“群言堂”，认真倾听各分园园长和教师的意见。让她们有机会表达自己的意见，并由此感受到你对她们的尊重。

再次，让教师知道园长非常赏识她们。我经常在人前人后表达对教师的欣赏和称赞，鼓励教师向最近发展区域“跳一跳”。其实，每个人总会有些可称赞之处，关键是你是否让教师知道，而不是藏在心里。

在东方幼儿园，我们有园长挂帅成立的管理研究小组，每两周就教师发展问题开展讨论，大家结合最近阶段在管理实践中的切身体会现身说法，每一次讨论都力争谈明、谈透和解决一个问题。园内各级各层的管理人员定期聚在一起实实在在地学管理、用管理，就会越来越有“想法”，越来越感觉管理理论不再虚无缥缈和遥不可及。

在一园多址管理中，我们不能简单地让分园园长按照一个完全确定好的教学管理“清单”来执行，而是制订一个大致的框架，阐明组织对管理、环境、教研等要求和各种问题，各分园可以根据本园特点进行一系列实践。“大方向重正确不求精确，小方向重创新不求模仿。”允许团队设定自己的思想与特点，让每个管理者体验到信任、责任和成就感。

三、鼓励保持“千姿百态”的个性

很长一段时期，幼儿教师曾被视为是只求标准不求个性的群体，园长和教师都习惯于“标准化”的工作。确实，标准化的工作往往能降低管理成本，但同时也易于形成“千人一面”的局面。我们把自己的头脑变成了驰骋“他人思想汽车”的高速路，却从没想过给自己的想法留一条羊肠小道；我们发表的意见中有着太多别人的想法。

我以为，打造充满生机的教师队伍应关注两部分，一是基本的“共性模块”：如必须遵守的园规园纪、教学目标内容方法和评价目标等；二是“个性模块”，即由教师自身的特长、兴趣爱好、教学风格和生活习惯等构成的，教师自主选择的发展方向。一个真正的管理者应该要有这样的胸襟和气度，提供各种机会让教师“扬长避短”，突显个人风格。

作为教育管理尤其要注意发现教师的别才、别趣和别志，尊重其特智、特能和特长，为发现和发展其心灵世界的独特性和丰富性创设适宜的氛围；要从根本上改变视循规蹈矩、恭顺温驯为优秀的保守态度，引导教师敢想、敢问和敢做，培养其思维的多向性和批判性，支撑其人格的独立性，将好学和创新作为人人憧憬与追求的学习境界。

例：在教研组活动以外，我们根据教师个别化特征，开设了青年教师专项培训、艺术修养专项培训、案例写作培训等不同题材的培训专场。寒暑假的“与特级教师面对面”活动，根据不同的教龄，让教师自主选择2—5天的听课活动。

在实施课改中，我们坚持让教师自主选择教材，不搞统一主题和统一的评价。当然，这会给课程管理工作带来许多技术难题，但是却有利于解决“共性和个性模块”相互渗透和整合的问题，其最终获得的回报是高效的，因为教师在培训中真正解决了“我的问题”。

当尊严与工作平衡时，其游戏规则以及核心竞争力的重构便发生了，新的升级出现了，教育管理更贴近教师的内心，教育改革更侧重于智力的发掘与快乐的寻找。近年来，四十几位大学生先后来到东方，她们爱工作、爱漂亮、爱生活，舒畅活泼，成为一群快乐而有情趣的幼儿教师。

四、帮助优秀教师“跳槽”

幼儿园发展与教师发展处在同一起跑线上。随着幼儿园的发展，教师也在进步，这时，幼儿园与教师的生态环境是平衡的。教师可以在这个生态圈里利用各种资源学到更多的知识，掌握更多的技能，而幼儿园也因为教师的努力，发展势头更为强劲。但当幼儿园发展到一定阶段时，一些教师在这个“生态圈”里该学的东西都学到了，虽然这些教师对幼儿园来说是人才，但幼儿园对这些教师而言，可能已经不能提供更大更多的发展机会了。当一所学校中优秀教师呈“浓缩状态”后，其实是既不利于幼儿教育的均衡发展，也不利于人才的使用和青年教师的成长的。因此，我们总是积极鼓励教师跳槽。我认为这应该也是管理者爱才、惜才的另一种表现，幼儿园会因为人才的流动而获得持续发展的生机和活力。在此，我们采用的方法有：鼓励教师应聘教育管理岗位；选派教师担任托管学校的园长或大教研组长、工会主席等职务；采用“支教”的方式，让优秀教育资源辐射郊县地区；推荐优秀教师参加后备干部培训；向领导推荐骨干教师。

近三年中，东方幼儿园输送了4位园长，13位骨干教师到新开办或乡镇幼儿园工作，这既为老师提供了展示自己能力的舞台，也为浦东新区教育均衡化作出了成绩。

五 、管理工作化繁为简

许多幼儿园在介绍管理经验时，常常以“创造”各种规章制度为亮点，甚至有些学校竟以建立各种规章制度作为园长管理的主要实绩。我以为，其中有两点疑问，第一涉及如何看待管理的意义。管理的目的应该是能将复杂问题简单化，通过管理求得最大的效益。第二涉及如何看待建章立制。规章制度是为了约束人的行为，但如果建章立制过于盲目，规章制度过多过滥，甚至不切实际地照搬他人，所谓“人所具有的我也要具有”，那么，规章制度就很难让每个教师熟记并内化，管理也必定流于形式，显然，这不应是我们所追求的目标。

我们根据本园教师的特点，在全园教师积极参与的基础上，简化了烦琐的各项规章制度，汇编了《东方幼儿园教师手册》，内容包括“奖惩考核条例”、“人事制度”、“教师岗位职责”、“游泳活动制度”、“财产保管制度”、“教师交往文明礼仪”、“与家长沟通的规范用语”、“师生交往中的规范用语”等。这些符合本园实际的规章制度，较好地体现了东方的办园理念和价值取向，在让东方的每个教师明白自己有所为和有所不为的同时，起到了简化程序、便于执行、淡化矛盾和易于内化的作用。

对一般幼儿园来说，碰到督导、评级工作等，加班加点已是家常便饭了。作为示范园既要做好园内本职工作，还有大量的支教、指导、带教等工作。我们主张每个活动都事先作精心策划，每项工作认真完成，不反复再反复；工作讲效率，不提倡加班加点……教师逐步形成了良好的工作习惯，我们幼儿园在任何时候都能够接受任务，心情愉快的圆满完成任务。

六、幼儿教育专业关注“幸福感”

在外人眼里，幼儿教师充其量是陪孩子玩玩唱唱的，因而是一门快乐而单纯的职业。事实上，我们的幼儿教师却承担着愈益繁重的责任。独生子女与家庭教育期望的“畸形”使学前教育背负起“小学化”“学科化”的重任，幼儿教师职业比以往任何时候都显得既复杂又危险。同样，目前的幼儿教育也成为希望能不断产生技术变革的领域，幼教工作显得日趋“严肃”和“学术化”，每位园长都想带领自己的团队成为“教改的先锋”，因而常常忙着“创造新词汇”“呼唤新发现”。当然，就提升幼教专业的学术研究品位和教育科研而言，这些都应该是不错的策略。

但是，对教育第一线的教师而言，如此地追求“严肃”和“学术化”，会带来怎样的效应呢？我们对“幸福感”的注解是——既在教育教学研究、关注教师技术与经验提升的同时，要有足够的耐性去等待教师发展“水到渠成”。在推进幼教事业发展的同时，去体验幼儿教师职业的本真——单纯、可爱和愉快。

东方幼儿园的人十分关注教师自身工作与生活平衡，通过一系列引导性、诊断性和激励性的措施，让教师体验到职业的乐趣与专业进步的愉悦，如：

1．  尊重与保障权益

要把教工的利益作为一切工作的出发点和落脚点（教工第一），努力把维护教工的政治、经济、健康和精神文化权益等贯穿在教育管理与改革的全过程中，渗透到工作的每一个领域和每一项活动中，让每位教工共享发展成果。

2．  注重健康素质

人的健康素质是人的全面发展中不可或缺的组成部分，“没有健康，就没有一切”，春风化雨，润物无声。因此，我们致力于提供各类丰富多彩、健康有益的文化、体育、娱乐和休闲等活动，把“家”的关怀落到实处。（教师的疗休养、体检、为教工订购《读者》《晚报》、建立教师图书馆等。）

3．  构建激励机制

建立多层次、多渠道保障机制，满足不同教职工群体的多层次多样化的利益需求。例如，设立学术奖，班组活动奖励、项目考核奖、派送优秀教师出国考察、进修；一年两次观摩高雅艺术、靓丽的东方校服、教工家属聚会、生活与文化品位的引领等。

4．  维护教工发展权

我们比以往任何时候都更深刻地认识到提高综合素质和竞争力对于维护教职工发展权的意义。为此，鼓励教师积极各类进修学习，建立学历奖励制度；教师专业培训计划；后备干部培养制度等，注重博采众长，强调个体潜能在互动中萌发，教师个性与特长的发展等。

5．  管理工作透明化

以开放的姿态与教工沟通交流。“阳光之下无阴影”，管理者在交流中得到监督和鞭策。决策的高度集权易造成对教改的反应迟钝。在教学改革中，一线教工往往是最佳的思考与研究者。我们及时听取教工的声音，大力营造开放、透明、民主的东方文化例如，直呼其名、建立公示栏、教工自我设定考核项目。

6、给予教工选择权

在实施课改中，我们坚持让教师自主选择教材，不搞统一主题和统一的评价。当然，这会给课程管理工作带来许多技术难题，但是却有利于解决“共性和个性模块”相互渗透和整合的问题，其最终获得的回报是高效的，因为教师在培训中真正解决了“我的问题”。

当尊严与工作平衡时，其游戏规则以及核心竞争力的结构发生了变化，高度关怀的人性化管理营造出东方幼儿园活跃、平等的工作氛围，教师专业发展更侧重于智力的发掘与快乐的寻找。马克思曾预言，未来的新社会是“以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式。” 教师的精神空间决定了教育的空间，教育的魅力取决于教师的人格与精神魅力，在教育管理中坚持“以人为本”的科学发展观，注重“打造充满生机和情趣的现代教师队伍，才能培养健康的校园文化并使其成为幼儿园发展共同的价值和承诺。

（本文获第二届中国幼儿园园长大会论文评比一等奖，未经许可不得转载。cuckoo编辑）