浅析幼儿园的绩效考评与应用

四川攀枝花市攀钢烂泥田第二幼儿园  邵洪文

 （本文获第二届中国幼儿园园长大会论文评比一等奖，未经许可不得转载。）

摘要：作为后勤单位，如何全面地推行绩效工作是摆在我们面前的一个难题，当然也给我园今后的发展提供了一次挑战的机遇。幼儿园的工作内容贯穿到幼儿一日生活、学习、护理等多个环节，而员工工作质量是否达到要求它将关系到幼儿园今后的发展方向。绩效工作作为现代化科学管理的有效手段之一，对幼儿园发展也有一定的指导意义：它会进一步规范员工的工作行为，使之养成一种良性工作习惯，约束不利于工作开展的行为发生。在实施绩效时要先确立出问题的关键、绩效、指标三大主题，按步骤循环展开。经过上述准备工作的逐步拓展，KPI活动在工作中取得了一定的成效，使幼儿园更具有了可持续发展的空间。

关键词：幼儿园  绩效  考核  应用

由于幼儿教育阶段没有列入国家义务教育的范畴，它有一定的发展空间。随着教育多样化的发展，除了国家办园外，个体、民营、私有企业办园也如雨后春笋般出现在我们的周围，但由于社会用工机制的不同，部分国企员工们没有感受到它们将会给我们的发展带来一定阻碍，反而更是以抱有“铁饭碗”的思想，做一天和尚撞一天钟，对自己的专业随意丢弃，不思进取，由于这种思想观念的存在，严重制约到了企业的发展，当幼儿生源逐渐萎缩的时候、当一些姊妹园关、停、并、转的时候，才知道工作的重要性，看见生源的逐步流失，我们才冷静下来查找问题的关键所在：是“皇帝的女儿不愁嫁”的思想困扰了我们，阻断了我们向前发展的步伐。而如何改变现有状态把流失的生源找回来，将是我们的工作重点。

怎样才能把生源找回来呢?除了员工思想认识上的到位外，还要有行动上的体现，但由于在企业发展中一些员工不思进取、工作不到位的思想根深蒂固，要想清除这种影响企业发展的观念，必须要有一套行之有效的管理方法，去约束、制约员工的不作为，扫出企业发展的障碍，使幼儿园健康、稳步地发展下去，在这种状态下，一种有效的管理机制逐步成功引入到我们幼儿园管理中：通过细化各岗位工作目标、明确要求，将具体实施的每一步都与目标值挂钩，转变员工的不作为观念。经过一个时期的努力准备实施，这期间也走了许多弯路，遭遇到挫折，但有领导的支持、有坚强的恒心，在此动力感召下，幼儿园如今取得了一定的成绩，在园幼儿由120余名达到260余名，并提前两个月超额完成公司下达的各项指标，这些都是绩效工作带来的成绩。

绩效通俗的讲就是一个人对每天应完成任务的质量进行评估的结果，也是每人完成工作职责的必然，履行职责的结果达到上级的要求，这就是绩效，它能充分调动员工的工作积极性，促使园所不断进步和发展。

一、KPI是三个英文单词缩写的第一个字母，这三个字母分别代表关键、绩效、指标。这个方法是引进的先进绩效管理有效方法之一，这个方法在实施的具体过程中分别按以下几个步骤有序的进行。

第一步骤：选定各岗位的任务考核指标项目，也就是找出问题的关键。

第二步骤：确定每个项目的目标值，将目标具体地进行量化。

第三步骤：要统计做好这些指标的记录，它是考核的原始记录、依据，数据的采集必须真实、正确。

第四步骤：根据实际考核的数据与目标值进行对比，看完成达成情况，看它的差距，也就是问题的多少。

第五步骤：找本人谈话、考评，把问题指出来，明确下一步工作改善的方向，员工自己也要做出书面的改善计划，这是一个不断循环往复的过程。

二、从幼儿园管理角度来讲，在执行这些步骤之前，仍需做好以下准备工作：

1、方案的制定（KPI方案制定）

先制定一个总目标名称，对全体员工一致要求，如①安全：分幼儿安全、员工安全、场地安全；②大型活动参与达标率（公司级、社区级、园级等）③优质服务，也就是顾客（家长）满意率，是否有投诉，而投诉又分为内、外投诉，外部投诉主要是家长，内部投诉主要是员工与员工之间的投诉，它体现在团队协助、配合等方面。④还包括5S考核指标的量化（5S包括有整理、整顿、清洁、清扫、素养），它也可以称为我们熟悉的定置管理。

各岗位指标下来后，要明确具体的指标值，幼儿园岗位可分为教师、保育员、炊事员、后勤人员等，我们以教师为例，根据其工作职责来明确具体的指标值，如一学期内教师按职称分别献课多少、论文是否有成果、兴趣教学是否达标、重大型活动参与率等，这些指标全部要量化，只有量化，才会有数据，有了数据才会有依据，如果不量化，就无法实施经济上的兑现，同样，保育员的岗位也有自己的岗位职责及规程，服务是否到位、家长是否有专项投诉、班级卫生消毒工作是否到位、有无传染病的发生等，我们都要量化到具体的数值，有具体与项目相对应的考核值，以幼儿出勤率一项为例，见下表：

通过上述分析可以看出，幼儿出勤率越高，嘉奖的分值就越大，经过一段时间的试运行，员工的工作积极性得到了调动，同时服务水平也得到了促进：幼儿感冒现象逐步减少、家长投诉率降低，对幼儿园更加放心，才会坚持送幼儿入园，这样出勤率就得到了保障。对没有达到考评值范围的班级，我们也不减奖，因为在对达到的班级进行嘉奖的同时，其实也就是变相地对没有达到的班级进行了减奖。

在各班幼儿超员一项上，我们先将各班幼儿人数进行定员，在此基础上每超出一名幼儿，班上人员各嘉奖5元/月，当然在超员基础上必须以保证幼儿的安全为前提，这样一来，班上再也没有员工说自己带的幼儿多了，反而班上每转走一名幼儿，员工都很关心其离园的原因，使员工逐渐转变了意识，把自己当作了企业的主人。

在实施绩效后的考核值兑现上，我们列出了具体兑现项目，除以上两项外，还包括有：

（1）岗位：指实际在班岗位，如有的高级教师虽然有职称却由于各种原因常年不在教师岗位上，所以我们将员工分别列岗嘉奖。

（2）练兵：每月坚持一次并以表格的形式让全体员工参与，并根据练兵评比的考核范围来分别进行嘉奖，如A全体员工参与类：环境布置、两操评比、卫生等，B教师参与类：五项全能评比等，C保育员类：卧具折叠、厕所卫生、餐具消毒等，D幼儿类：两操学习、节目表演等。练兵对每位员工都是公平的，我们采用表格式来打分，见下表：

（3）安全：针对员工事发当时是否在岗、是否尽职而进行不同的考核。重伤、轻伤（抓、挖、碰等）都有不同的经济考核对标值。

（4）兴趣：我们在家长自愿的基础上，允许教师自主招生，家长也可根据自己对教师平时工作的情况进行了解后跨班报名，然后对有资质的教师进行教学提成，为每个老师提供相同展示自己才能的机会，真正体现出了能者上、庸者下的劳有所得体制。

（5）服务：主要以家长是否有投诉或变相体罚幼儿的现象发生为依据。

（6）工龄:主要考虑到工龄较长的员工，虽然她们的业务能力较比年轻员工要处于弱势地位，但工作经验却相对丰富。

2、方案的讨论

在方案出台前，组织员工各抒己见，将员工在实践中认为作为重点的考评项目列出来，本着尊重人才、科学使用好奖金的原则，组织不同岗位的员工代表逐条讨论，每一条出台前都允许大家用充分的理论进行正、反方辩论，充分发挥民主参与的原则，直到每个员工通过为止，然后在全园大会上再进行宣读，如在练兵项目上，有的员工提出每月教师如果练兵，那么保育员也必须练兵，不然给教师练兵嘉奖，我们保育员没有参与也是对自己分配利益的不公等，还有在讨论员工带薪假问题上，比较激烈：正方认为虽然休假了，但国家规定是带薪休假，所以就应有权利参加二次分配时的嘉奖，而反方认为：既然你休假了就没有在班上工作，又怎能分幼儿出勤奖、超员奖、及兴趣等各项嘉奖？因为你没有带到一名幼儿，而你休假时的工作却由她人顶替（幼儿园的用工性质很特殊，实行的是一人一岗无多余员工，如果有员工休假，其工作就必须由她人顶替），在这种情况下就不应该参与分配……在经过大家多次地讨论后，最后达成一致：每个员工都有享受国家带薪假的权利，只是大家休假的天数不同而已，天数多的 也是因为其对工作做出的贡献及付出的多，天数少的员工也会随着你对企业的贡献而逐年增加，所以休年休假的员工不管是否在班，全拿分配下来的平均奖，不参与二次分配。而对于其它性质的休假就不列入此范围考虑。

3、方案的试运行：

经过多次讨论后，并打印一份张贴在职工小家宣传栏内进行公示、接受群众的监督，用三个月的时间进行试运行，如果在试行期间发现有不足的地方及时进行整改，逐步完善修改方案，三个月后如果大家没有异议，就要求每个员工在正式条文上签字，以便在正式行使时有充足的考评依据，做到制度人人知、规章个个明，在此大的框架下确保全园各项工作有序顺利地发展。

但切记，所有方案的制定，必须在公司大的框架下才能有效的运作。

三、效果：

经过实施系列的绩效考核工作后，全园整体面貌焕然一新，由于内因的积极作用，外因得到了较好的发展，外因反过来又进一步推动了内因向更高的层次寻求发展。

最突出表现在2008年我市的“8.30”地震上：地震前一天，全园幼儿出勤率保持在246人，但在震后第一天全园只有6名幼儿，降到建园有史以来的最低点，并且在近一周时间全园幼儿出勤只有3-4名左右，但这种现象只持续了两周，后两周老师们逐个往幼儿家中打电话，向家长宣传幼儿园的安全性等，经过全体员工共同努力，在第四周我园幼儿返园就接近了正常水平，，这其中就是绩效考评工作的先期运行所取得的成果。而相比与其它幼儿园来说，没有孩子带正好可以放松一下等。这种观念的存在是园所今后发展道路上的危险绊脚石，也是企业向前发展的大忌，它会制约企业的健康发展和壮大。有绩效工作的科学展开，使我们顺利地度过了难关，并且提前两个月超额完成了全年各项经济指标。

同时我们在只有四个班额的基础上，在园幼儿却高达260名，各班都在超负荷运转，全园劳动负荷量达到1:14.44的最高值，即时这样也没有发生一例安全事故，各项工作在良好状态下有序地运作，并取得了较好的成绩，通过家长的言传，树立了良好的社会形象，同事之间更加和睦、团结，这都是因为有绩效制度的约束。

由于全体员工的主观能动性得到了较好的促进、调动，使我园幼儿在原有120余名的情况下，我们利用近两年的时间扩大了市场知名度，服务、教学工作都得到了家长们的认可，生源不断上升，达到最高峰时的260余名，还有源源不断需要进园的幼儿只有等待，这种良好的工作开局以及员工们的积极主动，正是我们不断向前发展的动力。

四、存在的问题（也就是下步完善的方向）：

1、抓好幼儿园整体环境的规范化，通过5S活动提升幼儿园社会形象，提高幼儿园办园管理水平，再来进一步修改KPI的方案，更加细化方案。

2、员工之间业务能力及自身素质参差不齐，但每人都有希望得到进一步培训、学习的机会，很需要有专业方面的人员来进行技术、专业的指导，用理论指导实践，在实践中求得发展。

3、教师职称倒挂问题还需进一步重视，合理进行解决，“靠老本吃饭”的思想必然会阻碍新生事物的发展，也不符合科学发展的规律。

五、反思：

绩效考评在我园作为一个新鲜事物从开始接触、到抵触、到接受，这中间充满了艰辛与喜悦，但反思后得出：这套整体方案在执行时必须有一个整体形成的文化背景，这个背景是需要一定的工作经验积累才能形成的局面，领导的支持更是不可缺少的，当然，作为基层管理者更要有坚强的决心和恒心，以身作则才是成功的关键，同时也不能忽略方案中几个环节中的谈话环节，尊重下属的意见，走民主可持续发展的道路，员工才能和睦、企业才能和谐。

总之幼儿园实施绩效考评工作还有更多的方案可行，已实施的部分还有一些不足，急需得到调整和改进，特别是各园在资源的合理配置和利用上还应进一步加强，这些都需要不断的完善，只有朝着这个方向发展不断的发展，企业才会越来越充满活力，越来越壮大。（cuckoo编辑）