发现教师的力量——源自“学习故事”的启发

    “学习故事”作为新西兰的儿童评价体系，被广泛用于帮助教师观察、理解并支持儿童的学习，同时记录儿童成长的轨迹和旅程。教师始于观察儿童的学习（注意），尽力去分析和理解它（识别），然后利用识别的信息有效计划和支持儿童进一步学习（回应）。它将建构学习者作为核心理念，用积极正面的方式调动被评价者——儿童自我成长的力量。

    那么当教师在每天的教学中观察儿童、解读儿童、回应儿童，支持儿童的学习动机，强化儿童积极的学习品质，并以此和儿童建立起一种合作关系时，管理者是否也可以借用这样的方式与教师建立起相似的关系呢？本文探讨的主题是“发现教师的力量”，也就是如何利用“学习故事”的三部曲来激发教师成长的内驱力，以达到促进教师专业成长的目的。

注意

关注教师的积极行为

      通常我们对教师的评价方式是“目标式”或“对比式”评价：用统一的标杆去检核教师当前的能力与表现,或者拿某个教师的能力或表现与他周围的教师做比较。这两种对教师的评价都属于“群体式”评价方式，忽视了教师的个体差异，没有做到“以人为本”。

      本文与大家分享一些关注教师积极行为的小策略，这些策略或许可以帮助我们在工作中做到尊重与接纳不同的教师个体。

01  用欣赏的眼光看教师

      美国心理学家罗森塔尔等人用一个实验验证了希腊神话“皮格玛利翁效应”。它给我们的启示是：信任和期待具有一种能量，欣赏的力量可以把人的优点凸显出来。然而要做到真正地欣赏一名教师，并不是一件简单的事情。我们可以采取如下策略改善他人看法：找出他的 20 个优点，写在纸上，自己大声朗读出来。

案例 1：学会欣赏年轻人

       我园因为扩班，需新增一名班主任。通过竞聘，年轻、仅 3 年教学经验、没有当过妈妈的唐老师当选了。我心里有些打鼓，她行吗？

      为了说服自己，我用了找优点的策略，尝试写下她的优点：1.喜欢与孩子们打成一片——爱孩子；2.与年级组长搭班承担大量的工作——有一定的能力、重要的是敢于担当；3.经常加班加点——敬业；4.在我园工作了 3 年时间——对我园的文化了解；5.与班级教师相处和谐——有团队意识；6.自己报名参加竞选——有强烈的进取动机；7.竞选票数多——大家认可，等等。

       一时找不到 20 个优点，第二天再找，后来我干脆在她班上蹲点，寻找她的优点。

      奇迹发生了，慢慢地我觉得她就是最合适的班主任人选。

02  记录教师的“哇”时刻

      做到用心发现，还要经常记录教师的“哇”时刻。记录是回忆的工具，也使反思成为可能。下面是我园教研员曾老师给年轻的班主任——唐老师写的一篇关于她的成长故事。

案例 2：做最好的自己（教师成长中的故事）

时间：2016 年 9 月 5 日-9 月 9 日

记录地点：小四班教室      记录人：曾桂芬

       欢欢，新的学期开始了，你也开始了新的旅程，我看到你每天紧锣密鼓地家访、加班布置教室，网上搜索资源、发动家长收集材料、请教园内有经验的教师……听你说你做梦都在想着怎么样把班级布置得温馨而受到孩子们的喜欢。看到你手提两个大大的袋子，手里还抱着大大的娃娃，你的力量让我惊讶！

       你注重细节，时刻把安全放在第一:下楼梯时你示范提醒小朋友们靠右走，扶着栏杆，一步一步往下走；户外活动时你组织孩子们热身，保护着他们的安全，你还不忘给孩子们拍照留资料，我看到了你的细心和有心。

       萱萱来园的第二天，有些小情绪，家长也有些小担心。你安抚了妈妈，抱着哭泣的萱萱，抚慰着她，给她擦眼泪。当萱萱的情绪起伏时，你带着萱萱在门口谈话，抱着她在走廊来回走着，萱萱的情绪慢慢平静下来，参与到了集体活动之中。你不顾疲劳，马上又和孩子们一起进行新的活动。

       下午家长来园时，你跟萱萱外婆沟通了萱萱的在园情况，外婆很感谢你的付出。你耐心地跟所有担心的家长沟通孩子在园的细节，让家长看到了你的认真与专业……

       如果你是这位被描述的老师，看到这篇故事，你会有怎样的感受呢？

      记录，不仅使反思成为可能，也让教师本人看到了自己的成长。

03  信任教师，大胆赋权

       作为管理者，仅有欣赏、发现还不够，还要放心赋权。比如班主任教研活动，我们一向倡导自主开展，由大家民主推选出一位教研负责人，主要任务是提醒、建群。教研活动的主题在群里接龙，教研计划就这样自主产生了。开学后的第一次教研主题就是研讨周计划模板的改善。作为管理者，我们的作用是聆听、欣赏、支持。在教研负责人的召集下，大家在轻松的氛围中进行脑力激荡，教研负责人整合大家的想法，并寻求我们的支持与帮助。就这样，新的周计划模板产生了。

识别

发现教师的最近发展区

       识别是理性地分析与评价教师，促进其专业成长，即科学地评估教师。可以说识别不仅可以让我们的管理行为更加具有针对性，还可以让我们的管理行为更具科学性。

01   研究教师的专业行为

      科学地评价教师在于理性的识别。《幼儿园教师专业标准》认为教师专业表现体现在三个维度。本文认为专业标准的提出并不是让我们去用一把尺子来衡量教师还有哪些不足之处，而是如何利用这一标准来更加科学地支持教师获得专业发展。

那么如何分析教师的专业行为呢？还是以唐老师的“学习故事”为例，我们从中可以发现她的一些专业行为：她关注幼儿的安全、设计有趣的活动让幼儿在园能感到快乐、精心创设环境等。如果我们认真观察教师的行为，并与《幼儿园教师专业标准》来对照，就能发现教师们正在进行着专业的行动。如果我们将她们的教育过程写成“学习故事”，并加以识别，就可以让教师自己以及家长看到。

02   认识教师的个性特征

       人的个性不同，有的人活泼好动、善于交际、思维敏捷、做事效率高，对这一类型的人，我们可以通过给任务、压担子的方式让他们成为团队中的粘合剂；有的人积极进取、不怕困难、直率豪爽、有魄力，我们要充分信任他们，大胆赋权，让他们去牵头做一些创新的事情；有的人安静沉稳、善于忍耐、情绪稳定、守规矩，我们可以通过制定规则，分配他们从事一些原则性强的工作；有的人行事谨慎、观察细致、思考透彻、情感细腻，我们可以让他们处理一些细致的任务。

03   深入沟通，多角度认识

       单单了解教师在工作中的表现与状态是不够的。要想更加全面地了解他们，还需要与他们深入沟通。比如我们可以找机会与教师闲聊，了解他们的家庭；还可以通过组织一些家庭聚会活动，如家属联欢活动，深入了解他们的家庭状况。

总之，作为管理者，我们需要通过职业行为+个性行为+家族行为立体地了解教师，对教师有全方位的识别，理性地分析与评价教师，才能促进其专业成长。

回应

激发教师的内在力量

       回应是教师评价的核心元素。注意与识别都是为了有效地回应教师，支持教师的专业成长。“学习故事”告诉我们回应的目的在于为教师未来发展的各种可能性提供平台。不同教师未来发展的可能是不同的、同一教师不同时刻向未来发展的可能性也是不同的。作为管理者，我们该如何做到有效回应呢？

01    肯定教师的努力与成长（及时回应的策略）

策略 1：面对面的语言与行为回应

        例：“刚才我看到你在处理孩子纠纷时，先是平静地靠近，认可了孩子的情绪，然后问：‘发生了什么事情？’期间还不断用点头回应，最后用孩子自己想出的办法解决问题，这样的方式非常好！”

策略 2：借助短信息或微信等通信工具的回应

       例：开学第一天，园长通过微信即时点评大家在开学准备中的努力与付出，传递园所文化价值观。

02   整合资源、传递正能量（延迟回应的策略）

策略 1：倾听，支持教师表述表达

       例：教研活动建议有二分之一的时间让教师表达观点，管理者只需聆听，了解他们对活动或问题的掌握情况，然后再对症下药。

策略 2：追问，激励教师所思所想

        例：教师喜欢问该怎么做。管理者不要急于给答案，多提问，让教师养成思考的习惯和解决问题的能力。

策略 3：研讨，鼓励教师同伴互助

       例：开展教师互助式教研活动。

策略 4：体验，激发教师感悟自省

      例：有些教师喜欢用摸头的方式减少过度环节的等待。为了让教师们体验这样做法带给孩子的感受，我们可以组织一次体验式的教研活动：管理者当教师，教师当孩子。让教师在亲身体验中，自己表达出被人摸头的感觉。这就是教师的自省，比管理者直接提出要求带来的效果更加明显。

03   支持教师的需求与愿望（反思管理的价值与意义）

策略 1：单独对话、厘清方向

       例：期末组织恳谈会，分层级与教师进行正式的单独沟通与交流。

策略 2：关注过程、随时指引

       例：定期进班，可以在固定时间呆在一个班级，这样管理者可以更加深入地了解班级状况。

策略 3：鼓舞士气、成就梦想

       例：开学初，管理者可以通过撰写新学期寄语的方式，激励教师感受前进的动力；期末的总结会，管理者可以采取“学习故事”的方式，让教师知道他们的工作，管理者看得见。

       综上所述，管理者应关注教师的积极行为、发现教师的最近发展区，从而激发教师的内在力量。当管理者尝试改变自己的管理思维时，他就具备了“发现教师力量”的能力。