幼儿园人力资源管理问题探讨—本园教师离职的调查与分析

[摘要]幼儿教师的离职对幼儿园的整体发展、幼儿园的管理工作、乃至幼儿的健康成长都有着不可忽视的影响，因此幼儿教师离职问题越来越引起人们的关注，逐渐成为研究的热点。本文作者采用问卷调查法和个案访谈法，从教师离职原因的角度出发对本园35名教师进行了考察和分析。研究结果表明，在幼儿园管理、氛围以及工作本身这三个可能的离职原因中，管理是导致教师离职的主要原因，其中主要集中在薪酬福利制度、加薪等激励政策、培训机会以及部门内部沟通四个方面。最后作者针对考察出来的问题，提出了有针对性的具有可操作性的具体的解决措施和方法。

[关键词]  幼儿教师  离职  人力资源管理

一、问题提出

在当今多元化且竞争激烈的幼儿教育市场背景下，幼儿教师频繁调动已经成为众多幼儿园人力资源管理者不得不面对的棘手问题。毋庸置疑幼儿教师的离职，对幼儿园的整体发展、幼儿园的管理工作、乃至幼儿的健康成长都有着不可忽视的影响。

在多年的幼儿园教师管理工作中，每当学期末接待前来提交离职报告的教师和学期初安排新近聘请来的新人教师，都会不断促使我反思：为什么她们会离职呢？她们离职的主要原因是什么？怎么样才能最大程度的改善这种人员流动大的状态？为了解开自己心中的谜团，更是为了进一步优化我园的教师管理工作，我对我园离职教师进行了初步的分析，并在此基础上进行了一些管理措施的改善，取得了一定效果，具体实施如下。

二、调查对象、方法与结果

教师的离职大致可以分为两类，一种是主动离职，一种是被动离职。我所考察的离职教师均为主动离职的教师，一共有35人，其中3名男性，职位有教师和保育员。年龄在18到24岁之间，在我园任教的最短年限为一年，最长的年限有五年。

在参考已有有关教师离职可能原因的文献基础上，我结合我园的具体情况，自行设计了一份教师离职原因分析的调查问卷。问卷中教师离职的可能原因分为三大部分：一是中心管理、二是中心氛围、三是工作本身。在每一部分又分为几个不同的条目。针对每个不同的条目，让教师们在三个水平上判断这是主要因素、次要因素还是相关因素，可以进行多选，并让教师对该项工作从非常满意到不满意进行四点评价。

问卷的填写安排在离职教师前来办理离职手续的时候。向她们说明这份问卷是为了帮助我们了解她们离职的真正原因，以便促进我们的未来的管理工作。填写中，我发现每位老师都非常认真和坦诚，非常愿意完成这份问卷，将自己的考虑如实体现在问卷当中。

问卷结果来自于2006年8月—2008年8月从我中心离职的35人，表1是问卷内容的具体呈现，表中的数据表明是选择该选项的人数。

根据上面问卷表格中统计的数据可以看出，中心管理是三个离职可能原因中影响最大的，作为主要因素被选了86次中，中心管理方面的原因是71次，占到了83%，而工作本身是15次，占到了17%；作为次要因素被选了37次中，中心管理方面的原因35次，占到了95%，而工作本身占到了5%；作为相关因素被选了27次中，中心管理方面的原因35次，占到了96%，而工作本身占到了4%，这些数据表明，中心管理中存在一些问题是导致老师离职的主要原因，其中主要集中在薪酬福利制度、加薪等激励政策、培训机会以及部门内部沟通等四个方面，其次是工作本身中的一些问题，其中主要集中在工作内容与愿望契合度和个人成就感两个方面。这说明大部分离职人员认为我中心薪酬待遇较低，晋升、加薪等鼓励政策不到位，培训机会少，与上级沟通有一定的困难，她们更多地认为工作内容和愿望契合度较低，工作压力较大，个人工作成就感不高。

上述数据结果还显示出，中心氛围是三个离职可能原因中影响作用是最小的，只有3人提及到了这部分的影响作用，具体为1人对这部分中的工作环境给予了不满意的评价，2人对同事关系给予了不满意的评价。说明大部分离职人员对中心氛围还是比较满意的。在与离职人员进一步攀谈中我也发现，大部分人认为幼教中心工作氛围好，单位重视精神建设，工作环境较好，人际关系融洽，值得留恋。

一、优化管理的措施

上面的调查虽然只是仅针对我们一家幼儿园，教师样本量也不是很大，数据结果在很大程度上不能代表整个幼教界教师离职的现状，但还是从一定程度上反应了我园管理中存在的一些问题，与教师的离职有很大关系。这一结果引起我的深思：如何稳住职工队伍，解决职工待遇问题？如何实行人性化管理，调动教职工积极性和主人翁意识？如何帮助教职工提高工作契合度，激发职业的成就感？

带着这样的思考，我们领导班子进一步梳理了幼儿园的管理实施的流程：建章立制，制定标准，学习认同，明确分工，检查督促，严格奖惩，修正完善，再次实施的过程。逐渐搭起了一种新的管理模式的框架——“人性化的制度，责任化的管理，规范化的流程，细致化的工作”。针对分析出来的问题，我们对症下药，逐一优化管理措施，如采用人性化的管理制度解决中心管理引发教师离职的问题。

（一）针对薪酬/福利制度，进行聘用人员工资待遇的调整

随着国家“劳动合同法”的颁布，幼儿园劳动合同的规范签订，根据国家相关政策规定，借鉴学校工资改革标准，我们重新调整并落实了幼儿园聘用人员工资标准，以及奖酬金的发放制度，根据学历、岗位职别、工作年限，进一步确立了幼儿园聘用人员的工资标准、奖酬金、岗位津贴的发放标准，并将标准公示，让每一位聘用职工了解幼儿园工资待遇政策，（把握标准，明确方向）知道经过自己的努力，在幼教中心可以享受的待遇会越来越高。

福利方面，以考勤制度为例：我们根据国家相关政策以及学校要求，重新调整和确定了法定节假日，婚假、丧假、计划生育假（产假和哺乳期），规范了请假的流程要求，同时也理顺了关于事假、病假、探亲假、公假、倒休、轮休、加班和旷工的界定。这些人性化制度的修订与落实，让更多的教职工得到了实惠，同时方便了管理者。

同时还完善了劳动保障机制，人人有意外险，老教师有大病医疗险，聘用人员有养老、失业、工伤、医疗保险，另外从2009年1月开始，增加了住房公积金，进一步提供了社会劳动保障。

（二）针对晋升、加薪等激励政策，进行奖励机制的启动

学期考核与年度考核以及月考核制度的实施，不仅能够奖优罚劣，同时也是对教职工工作契合度以及业绩成就感有着提升和促进作用。幼教中心注意安全工作的保障，为此中心专门设置了安全月奖，此项奖的建立，大大提高了教师对幼儿园安全工作的重视，真正体现了它的价值。另外，在特殊时期设定的特殊防护奖，也体现了其特殊意义。在管理中，我们奉行的原则是：不要吝惜对教师的优点进行赞扬和鼓励，不要姑息对教师的所犯的错误进行批评和处罚。只有真正使用奖惩机制，才有可能发挥它的实效性。

（三）针对部门内部沟通不够的解决措施

我们还修订了“幼教中心月奖惩细则”，从考勤、工作态度、道德修养和劳动纪律、安全操作等方面进行了详细的规定，当工作中发现新出现的违章行为的性质及造成的影响等情况，经过办公会、班长会讨论后，酌情处理并列入其制度，使之逐步完善。

定期召开办公会这是幼儿园实施管理，落实责任化管理的一个不可缺少的重要组成部分。通过中心碰头会、行政扩大会以及班长会、教职工代表会等形式，达到了统一思想、互通信息、增进感情、部署和完成任务的成效。  

（四）针对培训机会少的问题

我们为在园教师发发放了一份“个人成长规划”的调查问卷，其中除了更加明细了每一位教师学校学历的状况外，还同时对教师希望参加或接受的继续教育内容做了意向调查。结果发现，大部分教师希望有更多的实际工作指导培训以及专业业务培训等内容。由此，中心成立了一个培训部，针对中心教师队伍状况设计了“抓两头，促中间”的培训计划。即：抓新教师基本素质的培训，抓骨干教师的专业提升，促青年教师专业化成长的计划。请幼教专家走进来，让年青教师走出去。运用多种灵活的培训手段，不断提升教师参与的积极性。使每一个教师在原来的基础上都有进步。

作为一个管理者，我会时刻记得这样的一个管理原则——严谨、严格、严守、统筹、调度和指导。对于幼儿园的管理制度我们是严谨的守护者，严格的执行者，严守的捍卫者。如果我们不这样做，势必会让下属钻空子，从而破坏了幼儿园整体制度的完整与和谐。作为一名管理者，我们还应是一个统筹规划的设计员，综合调控的调度员，明察秋毫的指导员。只有这样做，我们才可能真正的发现问题、解决矛盾。从而实施我们的管理流程，即：发现、罗列、分析、选择、决策、部署、检查、反馈、修正的过程。

年轻教师比其他教师更需要鼓励和引导，在信息化沟通便捷的今天，我们发现通过网络平台、教师聊吧等形式，和老师多沟通，以平和的心态贴近民心、解民意，了解信息来解决问题大大提高了我们管理的效能。

有针对性的分析问题解决问题，使我园的教师队伍比以往任何时候都更加稳定了，目前教师队伍稳定，教师工作效率提高了，人均收入也有了提高，而更重要的是我们已经为越来越多的家长任所认可，幼儿园的声誉也越来越好了。

 （北京大学幼教中心    刘燕   此文获中国第二届园长大会论文评比一等奖  杜鹃编辑）